公司管理沟通的名言名句大全(精选53句)

1、◎Y理论的基础是

2、◎全面评价一个企业的经营活动，需要考虑

3、◎对权力的需要。具有较大权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关切。

4、◎赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。

5、◎对成就的需要。追求成就的人，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败。

6、◎此外，沙因也是企业文化学派的主要代表人物，在组织文化领域中，他率先提出了

7、◎弗鲁姆的决策理论认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。

8、◎权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是统治一服从关系；如果我赢，你就得输。

9、◎这是一种原始的、幼稚的权力表现，其具体形式往往是征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。

10、◎弗鲁姆认为管理者都是决策者，他认为管理者的首要任务是确定如何解决问题，而不确定采纳哪个具体的方案去解决问题。

11、◎麦克利兰认为人类可以从心理上划分为两类：即渴望成功的人与不渴望成功的人，渴望成功的人是由A型动机驱动的，这种人有

12、◎西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。

13、◎弗鲁姆认为管理者所作出的决策的有效性取决于决策者所作出决策的正确性、下级对决策的领会与接受，以及决策是否能快速作出。

14、◎沙因基本上将人性的各种情况进行了一个非常好的归纳，给管理者提供了一个比较好的坐标，这也是对管理思想的一个较重要的发展。

15、◎事实上没有一种适合于任何时代、任何人的万能管理方式，因此以复杂人的假设为依据产生了权变理论。埃德加·沙因，《组织心理学》

16、◎保健因素包括监督、人际关系、工作条件、薪金、公司政策和行政管理、福利、职业安定等等。弗雷德里克·赫茨伯格，《工作与人性》

17、◎决策最终的有效性用下述三条标准表示：决策本身的质量、下级对决策接受的程度、决策需要的时间。维克多·弗鲁姆，《管理决策新论》

18、◎赫茨伯格认为使人产生工作满意感和受到激励的因素与产生工作不满意感的因素是彼此独立，各不相同的，同时这两种感受也不是相互对立的。

19、◎消极被动或**组织需要并不是人的天性。他们之所以会这样是由于他们以住在组织中获得的经验。道格拉斯·麦格雷戈，《企业中人的方面》

20、◎对社交的需要。积极投身社会的人常从友爱中得到快乐，并因被某个社会团体拒绝而痛苦，他们关心保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。

21、◎沙因是美国著名的行为科学家，他提出了四种人性假设，即理性经济人假说（相当于X理论）、社会人的假说、自我实现人的假说（相当于Y理论）、复杂人的假说。

22、◎麦格雷戈提出的Y理论是一种人性化的方式，这种理论假定人们不仅想要、而且确实需要工作，管理工作就是进一步加强个人对目标的投入，并且彻底解放他们的能力。

23、◎世界上的绝大多数人可以从心理上划分为两类，少数人愿意寻求机遇和挑战，愿意努力工作取得一些成就；多数人则对此抱无所谓态度。戴维·麦克利兰，《渴求成功》

24、◎真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和意识。它的目标在于通过工作本身而不是通过奖赏或压力达到激励的·目标。弗雷德里克·赫茨伯格，《工作与人性》

25、◎工作满意感的对立面不是工作不满意感，而是没有工作满意感；同样，工作不满意感的对立面不是工作满意感，而是没有工作不满意感。弗雷德里克·赫茨伯格，《再论如何激励员工》

26、◎大内是一位日裔的美国管理学家，他通过研究日、美企业而得出其Z理论。Z理论认为一切企业的成就都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张以坦白、开放和沟通作为基本的原则来实行民主管理。

27、◎赫茨伯格认为组织应该旨在通过工作满意度，而不是奖励或施压来激励员工他认为，应通过职务丰富化，而不是扩大化来激励员工，因为这可以帮助组织将员工从数字束缚中解放出来，并给予员工

28、◎被选择进行丰富化的工作，应具备这样的特点：在管理工程方面的投资不会导致成本的大幅度变化；职工对该项工作的态度很糟；花在保健因素方面的成本越来越高；激励将导致职工不同的工作表现一

29、◎每个人都有权力的欲望，如何因势利导，将它转化为积极性和创造性？麦克利兰使用主题知觉试验等心理学方法进行定量及定性分析，归结出三大类社会性需要：对成就的需要、对（社会）交往的需要和对权力的需要。

30、◎弗鲁姆是美国著名的心理学家和行为科学家，他对于管理理论的贡献主要有两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，成为这一领域的开拓者之一；二是从分析领导者与下属

31、◎所有的管理者都是决策者，经理人员水平高低主要表现在他们历来所作出的决策有多少是正确的。管理者能否作出正确决策又分别取决于他能否用正确的方式使用合适的人来帮助他解决问题。维克多·弗鲁姆，《管理决策新论》

32、◎弗鲁姆认为，同一个管理者之所以产生不同的行为方式，是由于人们对不同的环境有不同的看法而引起的。每一个管理者进行决策时要受到多方面大量因素的影响，管理者能否正确选择决策方式，关键之一在于其能否对环境作出正确的评估。

33、◎赫茨伯格是人际关系学派的代表人物，他在管理学界的巨大声望．一方面是因为他提出了著名的激励——保健因素理论即双因素理论；另一方面是因为他对职务丰富化理论所进行的开拓性研究。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。

34、◎西肖尔提出，评价组织经营活动的标准可以视为一个金字塔形的有层次的系统。他认为评价一个组织的经营活动一，必须老虑众多评价标准之间的区别及其相互关系。绝大多数组织的目标都不是单一的，而是多种多样的，并且有些目标是相互冲突的。

35、◎权力的积极面或者说社会化的权力，主要特征是帮助群体确定共同的目标，并主动提供达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，社会化权力的行使者在施加影响的时候，目的是为他人或众人谋利。戴维·麦克利兰，《权力的两面性》

36、◎具体来说，麦格雷戈认为X理论对人性的假设是：正常人生性懒惰——尽可能地少做工作；他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关·心：他本性反对改革；他不太伶俐，易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。

37、◎赫茨伯格认为满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，这是适合人的心理成长因素。他指出激励因素对工作来说是内在的，它包括：成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。

38、◎西肖尔是当代著名的美国管理学家和社会心理学家，他的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。西肖尔对企业管理研究的主要贡献是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构。

39、◎大内认为Z理论必须以Z型文化为支撑，Z型文化认为任何雇员的生活都是一个整体，而不是分裂的，人道化的工作条件不仅能提高劳动生产率和为公司增加利润，也使雇员感到自尊。Z型文化给雇员提供了一个稳定的社会环境，使之能自信自尊、辨明方向并得到支持，以便应付并建立他们生活中的其他部分。

40、◎保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。与此类似，当工作前后关系中出现危害身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。改善提高这些保健因素将会扫清障碍，带来积极的工作态度。弗雷德里克·赫茨伯格，《工作与人性》

41、◎经常考虑把事情干得更好些的人显然有较强的成就方面的需要，所以他们积极地寻找职业，主动地设定挑战性目标，喜欢碰运气，喜欢从成功中体验到成就感的满足，以及乐于从事容易看到改进效用和结果的工作。事实证明，这种成就感并非与生俱来，而是来自后天的培养。戴维·麦克利兰，《渴求成就》

42、◎如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的——甚至对抗的态度。因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制——必须指挥他们的活动。这就是管理人员的任务。我们常常把它概括为这样一句话，管理就是通过别人来把事做成。道格拉斯·麦格雷戈，《企业中人的方面》

43、◎麦格雷戈是美国行为科学家，其提出的X理论，是一种传统的管理方式，这种理论假定工人生来就是懒汉，是需要监督和激励的，并且认为工作是不得已而为之的邪恶事情。根据这种理论，麦格雷戈认为管理人员的任务必须把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当作人们工作的最主要的激励手段。

44、◎职务丰富化不是一次性的工作，而是一个持续不断的管理功能。不是所有的工作都能丰富化，也不是所有的工作都需要丰富化。但是今天花在保健因素上的一小部分时间和金钱，当初如果能够用于进行职务丰富化，那么在人际关系的满意程度上和经济上取得的收益可能会大得多。弗雷德里克·赫茨伯格，《再论如何激励员工》

45、◎X理论在美国的各个工业部门都有着广泛的影响。从这种人性假设出发，便产生了传统管理的以处罚为特征的管理，以奖赏为手段的温和的管理，以及以两者的折中为特征的所谓严格而公平的管理。这些管理策略和方法或者以蜜糖为诱饵，或者以皮鞭相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高职工的工作热情。然而，这些管理策略和方法现在都难以奏效了。

46、◎Z型文化具有一种特独的价值观，其中包括长期雇用、信任以及亲密的个人关系。一家Z型公司的所有领域或方面，从其战略到人事，没有不为这种文化所涉及的，甚至其产品也是由这种价值观所决定的。在所有这些价值观中，最重要的是一种Z型文化对其人员——工人所施加的影响。事实上，一种Z型文化的人道化影响还扩展到公司以外。威廉·大内，《Z理论》

47、◎衡量组织经营活动的标准可以视为一个金字塔形的有层次的系统。位于塔顶的是最终标准，位于金字塔中部的是一些中间标准……最后，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准……这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，它们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必需的前提条件。斯坦利．E．西肖尔，《组织效能评价标准》

48、◎Y理论对人性的假设是：工作就同休息和游戏一样平常，一般人本质上并不厌恶工作；外部的控制和惩罚性威胁并不是促使人们完成企业目标的唯一手段：承担起完成某种工作的义务，必须将奖赏与所取得的业绩联系起来；最重要的奖赏是为完成组织目标而付出的努力和自我满足；一般人不仅能够被动地接受，而且能够主动地寻求职责；在解决组织问题时，大多数人是具有高度想象力、智慧和创造能力的。

49、◎赫茨伯格认为保健因素，即不满因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，他认为保健因素对工作来说是外在的，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等。在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题；如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情，激励则是促进人的积极性不断提高的因素。

50、◎麦克利兰对管理学的贡献集中在人的激励理论方面。他在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念他认为，人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要；时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓自我完成和自我实现的标准也不同。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视来自社会的影响，失之偏颇。

51、◎麦克利兰认为成就感并非与生俱来，可以通过培养获得，他坚决相信人的需要和动机是后天形成的，是由环境决定的，因而也是可以改变、可以培养的。为此，麦克利兰为了培训企业经理们的成就感而为他们设定四项主要目标：教会参加者用成就感强烈的人惯用的方式去思考、交谈和行动；鼓励参加者为今后两年设定比较高但经过仔细推敲的目标，每隔6个月回访参加者以共同检查进展情况；运用各种方法让参加者更好地认识自己；通过互相了解别人的希望，

52、◎赫茨伯格指出，让职工感到满意的往往是五种因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。其中，赞赏是指对工作成绩的认可而不是指那种为了改善关系采取的姿态，后者不能让职工感到满意。就影响的持久程度而言，后三种因素作用较强。值得注意的是，职工感到满意往往是因为具备这五种因素中的某一种，但感到不满时却很少是因为缺少这五种因素。最容易导致职工不满的也有五种因素，它们的作用时间都不长，而且很少能成为导致职工感到满意的因素，即使充分具备、强度很高也罢。这五种因素是：良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。

53、◎麦格雷戈对管理学的最主要贡献，就是提出了有名的X理论-Y理论。他把传统的管理观点称做X理论。他借用马斯洛的需要层次理论，指出蜜糖加皮鞭式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。因此，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，生理需要和安全需要都已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的蜜糖加皮鞭式的管理方式来激发职工的工作热情，显然是做不到的。而且，在他看来，如果管理的人性假设未变，即使有时采用了分权的目标管理、协商的监督、民主的指导等新的管理策略，那也只能说是新瓶装陈酒。