稻盛的运营哲学名言名句赏析(精选49句)

1、 企业经营者与员工之间也要建立牢不可破的友谊。

2、 事实上，稻盛和夫从员工心理安慰的角度考虑了这一制度的调整。

3、 稻盛和夫建议企业经营者亲自深入企业各级，了解企业内部对考核的认知。

4、 这样，工作考核的实施更容易得到员工的认可，自然保证了考核工作的正常进行。

5、 但不能实行完全平均主义，否则会严重打击工作积极者的积极性，加重工作懈怠者的懈怠感。

6、 这样，稻盛和夫虽然直接公开了各部门的业绩，但不会人为地造成企业员工奖金和待遇的差异。

7、 基于此事的操作难度，所有企业经营者都在努力寻找评估规则mdash;mdash;可客观地进行人事评估和评估。

8、 无论采用何种绩效管理方法，都必须建立在一个重要的前提下，即得到大家的一致认可，使绩效考核更容易实施。

9、 (让管理层主导。
在绩效管理过程中，管理层是连接企业和员工的桥梁，对企业绩效管理政策和员工绩效发展负责。

10、 此外，美国企业的管理人员实行绩效浮动薪酬制度，即年薪 奖金。
而且，如果是上市公司，会对高管建立优先认股制度。

11、 与物质激励相比，稻盛和夫更注重精神奖励。
在表现出色的阿米巴中，人们不会获得高额的物质奖励，只会获得荣誉和表彰。

12、 经营者们必须记住：这就是人性的弱点。
它使得在具体实施过程中，由于情感因素的影响，已经被人们理解的道理仍然无法。

13、 通常，企业历史太长后，组织会松懈；企业经营者可以根据温暖设定员工的工资水平，无论绩效如何，只要资格足够，都会加薪。

14、 在这样的薪酬管理制度下，如果企业业绩上升，企业高管不仅会增加奖金，还会利用优先认股权获利。
因此，他们自然会感到满意。

15、 当企业整体业绩大幅增长时，为了公平回报企业员工的努力，将向全体员工发放临时奖金，使京瓷更加关注整体业绩，具有更强的集体理念。

16、 罗马杰出的思想家西塞罗说：最长的友谊是最快乐的。
更何况有这样一句至理名言:lsquo;在一起有很多困难的人，他们的友谊是牢不可破的。

17、 稻盛和夫认为，过分强调会计状况的贡献，用与业绩挂钩的物质奖励来调动员工的积极性是非常危险的。
稻盛和夫在经营过程中更倾向于给员工

18、 为了避免员工的不满，确保员工在制定这些规则时接受评估制度，企业必须避免员工的不满，以避免最终结果看起来不错，无助于企业的活力和发展。

19、 对于运营商来说，最重要的是：当企业全体员工紧密围绕企业运营商，为企业的共同目标而奋斗时，由于绩效浮动工资制度的实施，企业人民的松懈。

20、 还有一种做法mdash;全体员工按比例降薪。
这种做法看起来相对公平，但如果企业经营者根据自己的想法设定了这下调比例，仍然可能导致内部冲突。

21、 (争取管理层的支持。
由于企业内员、财务、物资等资源有限，管理层必须认识到绩效管理的战略意义，才能组织、协调和调动有限的资源来支持这项工作。

22、 如果企业经营者像稻盛和夫一样坦诚地向员工解释公司目前面临的问题，员工自然会理解公司的困难并合作。
从长远来看，这种方助于增强员工对企业的信任感。

23、 (避免员工的抵触。
员工是绩效管理的主人。
因此，有必要帮助员工充分发挥主人翁的作用，准确理解绩效期望和评级标准，使他们成为绩效管理过程中命运的主人。

24、 (获得经营者的配合。
经营者在改变员工的行为习惯、建立绩效文化、实现组织绩效目标等方面发挥着不可替代的作用。
因此，绩效管理的实施必须得到经营者的配合。

25、 事实上，无论在哪个国家，每当企业制定工资制度时，人们都会理解企业绩效下降时员工工资下降的原因。
然而，当他们发现自己的工资确实减少时，每个人都难以接受。

26、 当然，这些企业的工资调整并不一般：对于那些做出杰出贡献的员工，他们的工资增长将高于企业的平均水平；对于那些工作效率差的员工，他们的工资增长将低于平均水平。

27、 稻盛和夫认为，对于间接生产部门的员工，经营者应该感谢和尊重他们的工作。
虽然这些部门不能适用单位时间等会计指标，但京瓷仍要以公平的方式对待这些部门的员工。

28、 即使降低工资，也要确保面对经济危机或企业管理不善，许多企业会考虑实施绩效工资，降低劳动力成本，增加企业利润。
但是，稻盛和夫建议经营者整体下调工资，同时也保证全体公平。

29、 但是，规则一旦制定，各种矛盾就会随之而来，最终必然无法顺利执行。
即使有些企业声称在制定了相应的规则后，各方面的情况都趋于好转，但事实并非如此，只是这些企业自以为是好的。

30、 美国企业一直被称为合理主义。
京瓷集团在美国有几家企业，雇佣了1万名员工。
有人认为美国企业在工资制度上会采取更理性的形式mdash;mdash;采用绩效浮动薪酬体系。
但事实并非如此。

31、 尼采指出:一切信任，一切平静的心态，一切真理的证据都是由感觉产生的。
而人们对公平公正的感知，也会影响其行为表现。
如果人们有不公平的感觉，他自然会表现出消极的情绪和行为。

32、 稻盛和夫认为，在日本企业中，人们自然会**巨大差距的报酬和待遇。
如果日本企业也追求直接成果主义的薪酬管理模式，企业一开始可能看起来很生气，但几年后，公司会因为不满而松懈。

33、 稻盛和夫认为，企业经营中人心稳定是最重要的。
与其用绩效浮动工资降低工资，不如直接向全体员工说明企业的实际情况，以一碗水的形式获得员工的认可，与经营者一起承担经营责任，渡过难关。

34、 稻盛和夫分析了该公司的根本问题是产品回报率低。
他认为，运营商此时最重要的是提高公司的整体生产效率。
例如，两个人承担的工作由一个人承担，而一个人承担的工作将时间要求缩短到一半。

35、 为确保薪酬制度的真正公平和公正，确保企业内部的和谐，企业经营者应建立有效的沟通机制，建立畅通的沟通平台，积极与员工沟通，让员工主动提出可行的薪酬调整计划，有利于营造内部公平公正的氛围。

36、 例如，当企业员工平均工资增长4%时，优秀员工的增长可能是6%，而那些工作效率差的员工的增长只有2%0。也就是说，虽然京瓷在美国的企业没有像日本本土企业那样实行工龄工资制度，但也会按年度增加员工的工资收入。

37、 阿米巴非常关注这些问题。
因此，在我们今天看到的阿米巴中，个人工资差距永远不会因为暂时的成就而扩大。对于那些努力工作并不断提高绩效的员工，运营商将正确评估他们的能力，并反映他们的加薪、奖励和晋升。

38、 稻盛和夫还分析说，面对业务状况，运营商首先考虑的是通过降低劳动力成本来增加公司利润，但没有考虑：如果公司业绩改善，员工工资也会增加，这仍然会增加公司的劳动力成本负担。
因此，稻盛和夫不同意他的想法。

39、 由此可见，即使是那些一直强调现实的美国职业经理人，在收入增加的时候，也只会说绩效浮动的薪酬体系。
K；一旦工资下降，他们也会表示不高兴mdash;mdash;也就是说，无论企业的表现是好是坏，他们总是希望自己的工资只能上升。

40、 英国哲学家培根说，集体习惯比个人习惯更强大。
因此，如果有一个道德氛围良好的社会环境，对培养良好的社会公民最有利。
由此可见，一定群体决策的实施必须得到全体认可，仅仅依靠单一层次的认可是无法实现理想目标的。

41、 人们有追求自由的本性，必然对束缚其行为的东西表现出**情绪。
因此，规则的存在必然会导致人们的叛逆心理。
但无规则不成方圆，企业经营没有绝对自由。
因此，企业经营者必须考虑如何让员工愿意接受考核规则的约束。

42、 京瓷集团在美国的企业对普通员工采用按劳动时间计算的时薪制度；对于管理职位的员工，采用月薪制度。
虽然员工工资的增加也是基于企业绩效，但具体的实施模式是根据同一行业的平均工资水平和企业绩效来确定员工工资的平均增长。

43、 然而，当企业表现不佳时，这些高管会开始抱怨：我为公司做了这么多努力，现在是因为电子行业的整体情况恶化，导致我公司的业绩下降。
这不仅使我应该获得的奖金和优先权毫无价值，而且从长远来看，我的能量也会受到很大的打击。

44、 他认为，如果实行绩效浮动型的工资制度，会打乱公司员工们的正常心态。
被安排到业绩优异部门的员工自然会对这种工资制度感到高兴。对于那些被分配到业绩差部门的员工来说，无论他们付出什么努力，他们的工资水平都只会一路下降。

45、 从长期经营的角度来看，这种情况显然不利于企业的发展。
因此，一些企业经营者会考虑改革公司现有的工资奖金和职务制度。
然而，这是一个极其困难的挑战。
特别是在日本企业中，人们传统上是根据资历排名来决定员工工资的上涨。

46、 绩效工资会扰乱人们的心。最好降低整体工资。一位企业经营者曾就公司的经营状况咨询稻盛和夫：由于公司的传统业务难以创造利润，因此有必要投资于其他领域。
为了确保投资所需的资金，我计划将公司现有的工资制度转变为绩效浮动工资。

47、 德国哲学家尼采曾经说过：只有你自己的天性才能成为你自己的导师和榜样。
在绩效管理中，经营者不能忽视人性的特征，同时激励人们产生积极的行为。
稻盛和夫之所以一再不同意绩效浮动工资制度，是因为他认为绩效工资制度违背了人性的需要。

48、 稻盛和夫也不忘奖励企业间接生产部门。
所谓间接生产部门，是指为直接生产部门提供支持的企业部门，如总务部、会计部、原材料部等。
稻盛和夫会这样评价：正是由于这些间接生产部门成员的辛勤工作，才使得直接生产部门能够创造出较高的单位时间利润。

49、 即使降低工资，也要部分内部企业在降薪时粗暴采取一刀切的做法。
这种方法在财务上相对简单，但对员工不公平。
由于不同成员的原始工资基数不同，如果所有员工都降低相同的工资范围，高级员工可能不情愿地接受，但对于底层员工，他们可能会明显感到生活水平下降或不可持续。
这将导致后者持续抱怨和企业内部矛盾。